“Puedo aceptar el fracaso, todos fracasan en algo. Pero no puedo aceptar no intentarlo”. - Michael Jordan – medallista olímpico y ex jugador de la NBA.
“No aprendes a caminar siguiendo reglas. Aprendes haciéndolo y cayéndote”. - Sir Richard Branson - inversor, autor y filántropo.
Cuando una empresa encara un proyecto procura que la planificación cubra todos los detalles posibles. No obstante, puede ocurrir que durante la ejecución se encuentren inconvenientes, demoras, contingencias, conflictos, entre otras cuestiones que deberá resolver si quiere que éste llegue a buen puerto.
No son pocos los casos en los que resulta difícil concretar objetivos, sobretodo cuando éstos son difusos o ambiguos... porque una cosa es decir qué hacer y algo muy distinto es saber cómo hacerlo.
Cuando el tiempo pasa y no se ven los resultados, la tensión crece y sin una solución a la vista es muy posible que el proyecto fracase.
Este artículo lo escribimos a propósito de una conversación con un importante cliente. Ellos se plantearon hace un tiempo un desafío en el área de Transformación Digital. Para ello conformaron un equipo multidisciplinario y acordaron algunos objetivos para la iniciativa. Sin embargo, les ha resultado difícil avanzar.
Un caso testigo
Tras 4 meses sin resultados en la ejecución del proyecto, pese a la necesidad de la firma de implementar ese cambio clave para el negocio, nos encontramos con que si bien había claridad en los objetivos, las áreas partícipes no estaban alineadas en cuanto al aporte que cada una de ellas debía realizar.
El equipo de trabajo, aún teniendo las herramientas y conocimientos necesarios tomaba una actitud pasiva a la espera de una línea jerárquica que no existía. No había quién tradujese los objetivos generales a objetivos de cada integrante del equipo.
El equipo que debía llevar adelante el proyecto sabía de qué se trataba el mismo y cuál debía ser el resultado final; el qué hacer estaba claro, sin embargo tenían dificultades en torno al cómo hacerlo.
El modelo de gestión organizacional al que estaban acostumbrados; con roles, funciones y áreas de responsabilidad bien definidos, no aplicaba para una iniciativa donde el cambio es el principal insumo: sin algo nuevo que impacte el la propuesta de valor, no puede hablarse de Transformación digital.
Las acciones que sugerimos
Lo primero: el equipo debía sentirse "náufragos". Esto significaba instalar la idea de estar solos en medio del mar, en una isla que tiene recursos, pero donde nadie llegará a rescatarlos. Esta es una imagen que no siempre cae bien al principio: genera reacciones que van desde la incredulidad hasta cierto pesimismo. A nadie le gusta verse en una situación de este tipo, sin embargo, es fácil aprovechar la asertividad de los líderes naturales que hay en cualquier grupo. Basta con ponerlos en una condición desafiante para motivarlos a tomar las decisiones que antes no se habían tomado. Rápidamente pasan a una postura donde ven que la salida está en sus manos.
Luego, para que el proyecto prosperase era necesaria una “Redarquía” más que una jerarquía. Este concepto significa conformar redes jerárquicas, con relaciones multidireccionales, con el objeto de que el equipo de trabajo sienta que tiene un desafío en común y que entre todos es posible lograrlo. Se basa en la colaboración y la autogestión.
Para esta empresa, esto era posible dado que el equipo de trabajo contaba con capacidad para tomar decisiones, organizarse, era flexible y de confianza, tenía los conocimientos necesarios para hacer sus propias tareas en aras de un objetivo en común. De esta forma, se les motivaba a actuar de forma coordinada y sustentada por una buena comunicación entre sus miembros.
Por último, necesitaban un Modelo de Gestión. Los OKR (del inglés Objectives and Key Results, objetivos y resultados clave) les permitirían contar con un conjunto de Objetivos contextuales al desafío por Área y consistentes con los de nivel general, con una forma de identificar las acciones más efectivas, instalando un ritmo de ejecución ágil y que aporte sentido de logro a todos los integrantes del equipo, y con KPIs que permitan hacer un seguimiento del cumplimiento y la efectividad de las acciones ejecutadas (lea más: OKR: usa la fórmula de Google a tu favor).